Apa yang boleh anda buat jika anda mengalami gangguan seksual di Malaysia?

This article was translated from English and it can be found here. 

Di semua tempat kerja, pastinya kita akan berdepan dengan sedikit lawak ‘kotor’ dan sindiran. Selalunya kita akan tersenyum simpul bila berdepan dengannya kerana ianya hanya setakat gurau senda pejabat. Namun begitu, ada juga gurau senda yang boleh membuat anda rasa tidak senang hati, ataupun mungkin juga penyelia anda ‘bergurau’ dengan mengajak anda berkongsi bilik tidur sehinggakan anda ingin lari dari tempat kerja anda.

Dalam kebanyakan situasi ini, anda mungkin tidak mahu bercakap tentang ini kerana anda keliru jika ianya gangguan seksual ataupun tidak.

Amat sukar juga bagi kita mengharungi gangguan seksual di tempat kerja. Jika anda diganggu secara seksual oleh penyelia anda, anda mungkin berasa yang anda tidak punya tempat mengadu. Jika ianya datang dari rakan sekerja pula, anda mungkin pula berasa yang anda dilabel sebagai penghasut. Dalam kedua-dua situasi ini, anda mungkin akan berasa tidak selesa dan tidak selamat di tempat kerja anda.

Oleh itu, ASKLEGAL sempat berbicara dengan Amirul Izzat, seorang peguam dari Donovan and Ho yang mengendalikan kes di tempat kerja, termasuk kes gangguan seksual untuk mendapatkan maklumat tentang bagaimana aduan gangguan seksual boleh dibuat dan cara-cara sebarang tindakan diambil apabila ia berlaku di tempat kerja.

Mari kita mulakan dengan....

Apakah itu gangguan seksual?

Sebelum pindaan undang-undang pada tahun 2012, para pekerja hanya bergantung kepada Kod Amalan untuk Mencegah dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja (“Kod Amalan”). Namun begitu, kod ini tidak mempunyai kuasa undang-undang (bermaksud ia tidak membawa kesan perundangan (“legal effect”)) dan hanya memberi garis panduan untuk syarikat-syarikat, di mana mereka mempunyai pilihan sama ada untuk mengikutinya atau mengabaikannya.

Pada tahun 2012, satu pindaan dibuat dalam Akta Kerja 1955 (“AK 1955”) di mana satu peruntukan berkenaan gangguan seksual ditambah. Seksyen 2 Akta ini mendefinisikan gangguan seksual sebagai (tiada terjemahan asal):

“gangguan seksual bermakna sebarang kelakuan berunsur seksual, sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal, yang ditujukan kepada pekerja di mana ia merupakan satu pencabulan maruah, atau penghinaan atau  ancaman terhadap dirinya, di mana ia timbul pada dan sepanjang masa penggajiannya”

Amirul menerangkan bahawa Kod Amalan juga membahagikan gangguan seksual kepada dua bahagian – gangguan berbentuk ugutan dan gangguan berbentuk ancaman:

“Definisi gangguan seksual di bawah Artikel 4 Kod Amalan membahagikan gangguan seksual kepada dua bahagian tatapi Kod ini hanya digunakan sebagai satu garis panduan dan ianya tidak mempunyai kuasa undang-undang.

Dua bahagian yang termaktub di bawah Artikel 4 adalah gangguan seksual yang berbentuk paksaan (“sexual coercion”) dan gangguan yang berbentuk gusaran (“sexual annoyance”)

Gangguan seksual yang berbentuk paksaan (“sexual coercion”) memberi kesan secara langsung kepada status pekerjaan seseorang. Sebagai contoh, pegawai yang mempunyai  pangkat lebih tinggi dan berautoriti dalam menaikkan pangkat mengugut pekerja  bawahan supaya memberi layanan dalam bentuk seksual.

Gangguan yang berbentuk gusaran (“sexual annoyance”) seperti tingkah laku seksual yang dianggap oleh mangsa sebagai ancaman,ugutan atau penghinaan. Dasarnya ia adalah perlakuan yang mengganggu suasana kerja di mana ia ditahan oleh penerima. Jenis ini selalunya berlaku di kalangan pekerja sama pangkat.” – Amirul Izzat, peguam pekerjaan

Ringkasnya, definisi gangguan seksual ini amat luas dan ia merangkumi aspek seperti memandang, perkataan dan memegang. Oleh itu mari kita lihat persoalan seterusnya.

Bagaimana aduan seksual disiasat oleh syarikat-syarikat?

Seksyen 81B AK menerangkan bahawa majikan bertanggungjawab untuk menyiasat sebarang aduan gangguan seksual dalam masa 30 hari dari tarikh aduan dibuat. Amirul menekankan bahawa setakat ini, Akta Kerja tidak memberi sebarang garis panduan dalam cara siasatan ini dibuat.

Dalam pada itu, Artikel 15 Kod Amalan menerangkan bahawa majikan harus mempunyai tatacara aduan dan keluhan yang berlainan untuk urusan berkenaan aduan gangguan seksual kerana tatacara biasa tidak sesuai dengan urusan berkenaan aduan gangguan seksual. Namun, ia juga tidak mengandungi sebarang garis panduan dalam cara bagaimana tatacara aduan yang berlainan ini dibuat.

Secara amnya, AK memberi panduan garis masa aduan perlu disiasat tetapi AK dan Kod Amalan tidak mengandungi apa-apa cara bagaimana siasatan harus dilakukan oleh syarikat terlibat.

“Garis panduan untuk tatacara siasatan masih lagi dibincangkan di peringkat Kementerian tetapi ianya belum lagi diluluskan. Oleh itu buat masa ini majikan diberi kebebasan dalam menetapkan proses di mana aduan ini disiasat dan dikendalikan, dengan syarat ianya dijalankan mengikut prinsip keadilan asasi.” – Amirul Izzat

Prinsip keadilan asasi di sini bermaksud kedua-dua pihak mempunyai hak untuk mempersembahkan kes mereka – pihak tertuduh mempunyai hak untuk mengetahui siapa yang menuduh mereka, dan mereka mesti diberi peluang untuk mempersembahkan bukti untuk menyokong kenyataan mereka.

Bagaimana kalau tiada tindakan diambil atau anda tidak berpuas hati dengan keputusan yang diberi?

Jika anda telah membuat aduan dengan majikan anda tetapi tiada tindakan diambil, Seksyen 81D AK 1955 menyatakan bahawa aduan boleh dibuat kepada Pengarah Jabatan Tenaga Kerja di mana mereka seterusnya akan mengarahkan majikan untuk membuat pertanyaan dan memberi laporan kepada Pengarah Jabatan dalam masa 30 hari. Dalam kes di mana tertuduh adalah pemilik syarikat (seperti Sdn. Bhd.), aduan boleh dibuat terus kepada Jabatan Tenaga Kerja. Klik di sini untuk maklumat lanjut bagaimana aduan boleh dibuat.

Jika anda tidak berpuas hati dengan keputusan siasatan pula, Amirul menerangkan bahawa:

“Jika pekerja tidak berpuas hati dengan keputusan siasatan, mereka boleh membuat aduan dengan Pengarah Jabatan dalam kes gangguan seksual, di mana Pengarah Jabatan akan mengarah majikan untuk membuat siasatan semula berdasarkan penilaian mereka terhadap aduan tersebut.” – Amirul Izzat

Tetapi apa kata jika kita masih tidak berpuas hati dengan keputusan siasatan semula setelah aduan dibuat kepada Pengarah Jabatan?

“Jika pekerja masih tidak berpuas hati dengan kedua-dua keputusan siasatan, maka pekerja boleh menganggap yang mereka telah dipecat secara konstruktif oleh sebab majikan mereka gagal menyediakan persekitaran kerja yang selamat dan pihak pekerja boleh menyatakan bahawa siasatan aduan mereka telah dilakukan dengan niat buruk (“bad faith”).” – Amirul Izzat

Ini bermakna anda mungkin boleh membuat tuntutan pemecatan konstruktif kerana majikan anda gagal menyediakan persekitaran kerja yang selamat. Pemecatan konstruktif adalah di mana majikan anda tidak memecat anda secara langsung, tetapi oleh kerana berdasarkan tindakannya sendiri, anda mungkin doberhentikan dengan tidak adil. Maklumat lanjut boleh didapati di sini.

Namun begitu, ianya bergantung kepada fakta dan anda perlu meminta nasihat peguam untuk mengetahui sama ada anda jatuh dalam kategori ini.

Adakah syarikat akan menjamin keselamatan anda sepanjang tempoh siasatan?

“Majikan harus mencari keseimbangan dari segi menjaga rahsia dan hak tertuduh untuk membela dirinya. Jika maklumat aduan perlu dikongsi, hanya maklumat yang berkaitan sahaja diberi. Dalam sesetengah situasi yang perlu, majikan boleh menggantung pekerjaan pekerja yang dituduh untuk memastikan bahawa pihak terbabit tidak mengganggu siasatan ataupun mana-mana saksi.” – Amirul Izzat, peguam pekerjaan [penekanan diberi]

Walaupun satu-satu kes harus dirahsiakan sebanyak mungkin, ianya harus diberi keseimbangan dari segi hak tertuduh untuk membela dirinya atau untuk berdepan dengan pengadu, jika aduan tersebut dibuat dengan niat tersirat. Amirul memberi kami satu contoh di mana jika tertuduh tidak tahu siapakah si pengadu, maka ia amat sukar baginya untuk membela diri.

Untuk meringkaskan kesemua aspek tatacara aduan gangguan seksual, boleh dikatakan walaupun tiada garis panduan yang tetap dalam mengendalikan aduan gangguan seksual, ianya harus dirahsiakan sebaik mungkin, harus menurut prinsip keadilan asasi, dan pihak yang tidak berpuas hati dengan keputusan siasatan harus diberi peluang untuk membuat rayuan.

Dalam pada itu, ada di antara anda yang mengandaikan bahawa semua aduan yang dibuat adalah dari kalangan wanita, tetapi.....

Undang-undang tidak membuat perbezaan dari segi jantina

ASKLEGAL bertanya Amirul jika statistik aduan yang dibuat oleh lelaki wujud. Malangnya di tidak memiliki statistik tersebut namun dia menjelaskan bahawa:

“Adalah satu anggapan salah bahawa semua mangsa gangguan seksual adalah terdiri dari wanita sahaja, dan tertuduhnya pula hanya terdiri dari lelaki sahaja. Undang-undang gangguan seksual tidak membezakan dari segi jantina.” – Amirul Izzat

Secara amnya, kebanyakan di antara kita beranggapan bahawa mangsa gangguan seksual terdiri dari wanita sahaja dan penyerangnya pula terdiri dari lelaki sahaja. Undang-undang gangguan seksual tidak memberi perbezaan sebegini; malah ianya merangkumi semua jenis gangguan seksual yang dilakukan oleh mana-mana jantina kepada mana-mana jantina.

Satu contoh di mana wanita adalah tertuduh ialah kes Shamani Devi Chendra Chekheran v Shangri-la Hotels and Resorts yang berlaku pada tahun 2018 adalah salah satu kes di mana seorang wanita didapati bersalah mengganggu penyelia lelakinya secara seksual melalui Facebook dan SMS.

Mahkamah memutuskan bahawa notis dan pesanan yang dibuat olehnya kepada mangsa boleh menyebabkan ancaman seksual dan semua perkataan lucah yang digunakan adalah menyakitkan hati dan boleh dikategorikan sebagai satu gangguan seksual. Untuk memberi gambaran tentang bagaimana luasnya definisi gangguan seksual, ungkapan di bawah adalah berupakan gangguan seksual oleh mahkamah:

“thank you for signing the letters for the trip...mmmmuax!!!”

“[that he was] staring at the ass [of another agent]”

“U R MY UBBIE Always and FOREVER!!!”

Tambahan pula, tertuduh juga menghantar pesanan bertanyakan penyelianya jika dia mempunyai hubungan sulit dengan sesiapa, dan tertuduh hanya boleh berfikir tentang seks apabila dia memandang mata penyelianya. Mungkin di antara kita yang terfikir bagaimana perkara ini boleh berlaku, tetapi banyak lagi kejadian sebegini ada direkodkan. Misalnya, ada satu kejadian di mana seorang pegawai perubatan diganggu secara seksual oleh seorang doktor berpangkat tinggi, di mana doktor ini cuba mencium, memeluk dan memberi sindiran kepada doktor berpangkat rendah, pegawai perubatan dan doktor pakar.

Oh, dan satu lagi perkara.....

Jika semua tindakan gagal, anda boleh memfailkan saman

Baru-baru ini, gangguan seksual telah dijadikan sebahagian dari undang-undang tort di Malaysia (baca di sini tentang undang-undang tort), jadi anda boleh memfailkan saman sivil untuknya. Selain itu, anda boleh membuat laporan polis kerana ia merupakan satu bentuk jenayah di bawah Kanun Keseksaan.

Jika anda rasa anda mungkin mengalami gangguan seksual, sila berhubung dengan Pengurus Sumber Manusia ataupun peguam anda.